В 2020 году на глобальном рынке труда аграрная промышленность по привлекательности сравнялась со сферой информационных технологий. Небывалый всплеск интереса соискателей к АПК отмечается в международном исследовании брендов работодателей Randstad Employer Brand Research (REBR).
Однако в России, несмотря на растущий экспорт и гигантскую площадь посевных земель, агропром испытывает недостаток кадров – как среди квалифицированных управленцев, так и линейного персонала. Почему вакансии на растениеводческих и животноводческих предприятиях не востребованы, в том числе, по сравнению с другими странами? Какие качества важны для HR-бренда в АПК? Разбираемся вместе с руководителем группы консультантов ANCOR Юлией Аксёновой.
Слишком много работы
Лето для аграриев выдалось по-настоящему жарким – и в прямом, и в переносном смысле. Сейчас разгар сезона, а значит – в полях люди трудятся без выходных: приходится подстраиваться под жизненный цикл растений. Ненормированный график – оправданная необходимость, продиктованная спецификой сельскохозяйственного производства. Но одновременно – одна из самых распространённых причин нежелания молодёжи идти в профессию. Высокая нагрузка обусловливает и «внутривидовую» миграцию: агрономы выбирают должности менеджеров по продажам и консультантов по агросопровождению (специалистов по агросервису), профессиональная деятельность которых отличается большей сбалансированностью.
Парадоксально, но ситуация на рынке труда усугубляется в том числе и из-за экстенсивного роста отрасли. Дефицит рабочей силы – прямое следствие успехов страны в развитии производства и эффективной реализации стратегии импортозамещения.
Несмотря на оптимистичные экономические показатели, технологически Россия отстаёт от своих ближайших конкурентов из Северной Америки и Европы лет на 10—15. Соотношение ручного и автоматизированного труда – не в пользу последнего. Рабочего персонала не хватает, поэтому часть нагрузки ложится на агрономов. А они не любят выполнять функции механизаторов или кладовщиков.
Сложные расчеты
Оборотная сторона сверхурочной работы – неопределённость в отношении последующих расчётов заработка. Небольшие хозяйства могут действовать в обход трудового законодательства. Условия найма оговариваются устно, и неизменно сохраняется риск остаться без причитающегося вознаграждения. В холдингах права и обязанности, а также порядок и размер оплаты регламентируются в договоре. Но при этом, пусть суммы там не маленькие, премиальная часть заработка сложнее достижима. У ряда игроков крупные финансовые обременения, они закредитованы. Несмотря на государственные субсидии, перебои с выплатой заработной платы возникают и у них.
Хорошо жить не запретишь
Не всегда гладко в агропроме и с социальной инфраструктурой – современным жильём, детскими садами, школами, досуговыми учреждениями. Это серьезное препятствие для привлечения кадров. Специалистам, как правило, предлагается перебираться в сельскую местность с семьями. Притом отнюдь не во всех небольших городах и посёлках организована комфортная для проживания среда. Наблюдается отток населения в крупные города, где больше развлечений и возможностей.
Что в имени тебе моем
Весомый аргумент при принятии решения для подавляющего количества соискателей – репутация компании. Имидж предприятия как прогрессивного и открытого работодателя очень важен. Невыплата премий, негативное мнение о руководстве, неудовлетворительные условия труда – всё это мгновенно становится достоянием общественности и разлетается дурной славой по рынку. Мерами по предупреждению подобных эксцессов и развенчанию слухов HR-департаменты часто пренебрегают – а потом испытывают затруднения с наймом сознательных и заботящихся о завтрашнем дне сотрудников.
Тем временем на рынке
Перечисленные негативные факторы – лишь верхушка айсберга. Кадровая парадигма в АПК предполагает углублённый и последовательный анализ. Однако суть её неизменна: во главе угла – паритет общих интересов соискателя и работодателя. Что предлагают работодатели? И чего хотят кандидаты?
Для начала разберёмся, кто устанавливает правила на рынке труда: кандидат или работодатель? По мнению экспертов, всё зависит от должностного уровня и профиля позиции. Опытные представители дефицитных специальностей, таких, как ветврач, айтишник, менеджер систем точного земледелия, в общении с нанимателем диктуют свои условия. Но в случае с обычными зоотехниками и агрономами преимущество – на противоположной половине поля. Почему?
Сегодня агропромышленный комплекс переживает повальную цифровизацию. Поэтому огромен запрос на специалистов по информационным технологиям, а также на агрономов, способных оперировать с точными данными. На животноводческих предприятиях востребованы инженеры, обладающие навыками запуска и обслуживания инновационных технологических линий. Спрос на рынке имеет региональную специфику. Так, на Дальнем Востоке требования к претендентам снижены: выпускников местных профильных вузов на все крупные агрохолдинги не хватает, а привлекать кадры из других регионов трудно: лететь сюда им далеко и дорого.
Что делать
Волшебного рецепта, чудесного решения для привлечения кадров в агропромышленную отрасль, увы, не существует. Проблема с рабочими руками есть, и сама по себе она не исчезнет. У компаний остаются классические инструменты для привлечения сотрудников, которые нужно использовать с умом, старанием и последовательно.
В первую очередь – грамотное позиционирование компании. Основа публичного реноме перспективного предприятия – стабильность и надёжность.
Внедрение новейших технологических решений на производстве, демонстрация инновационного подхода – не менее важный для соискателя показатель.
Один из главных козырей – социальная ответственность бизнеса, готовность принимать участие в жизни членов коллектива, помогать устраивать досуг им и их семьям. Дополнительные опции в виде обеспечения жильём, местами в детских садах и школах, возможностей для профессиональной переподготовки и повышения квалификации только улучшат статус работодателя в глазах как потенциальных сотрудников, так и персонала.
В сумме складывается цельный образ, который необходимо транслировать через все доступные каналы: социальные сети, порталы вакансий, специализированные профессиональные медиа. И почаще спрашивайте себя: всё ли вы делаете, чтобы специалист захотел строить карьеру именно у вас?